|
Kiedy tradycyjna rozmowa kwalifikacyjna przestaje wystarczać, a przyszłego pracownika trzeba sprawdzić w warunkach bojowych, z pomocą przychodzą firmy rekrutacyjne. I metoda Assessment Centre.
Po pierwowzór Assessment Centre sięgały już w pierwszej połowie XX wieku właśnie europejskie armie. Najpierw niemieckie lotnictwo, a później Brytyjczycy wykorzystywali system testów i zróżnicowanych zadań, którym poddawano kandydatów na oficerów. Pozwalały one wyłonić żołnierzy, którzy posiadali specyficzne cechy niezastąpione na polu bitwy. Tak jak kiedyś dowódcy jednostek mieli strategiczne znaczenie na wojnie, tak dzisiaj kluczowe pozycje w przedsiębiorstwach zajmuje kadra kierownicza. Dlatego to właśnie przy rekrutacjach na takie stanowiska sięga się po metodę AC.
Jak to wygląda dzisiaj? Assessment Centre, zwane też czasem ośrodkiem oceny, to kilkugodzinna sesja rekrutacyjna, w trakcie której kandydaci wykonują praktyczne zadania. Nad ich przebiegiem czuwa grupa asesorów, którzy obserwują uczestników i dokonują wielostronnej oceny. Pozwala to przygotować profil kandydata z wyszczególnieniem sprawdzanych cech i potencjału, a tym samym najtrafniej dobrać przyszłych pracowników. Na koniec spotkania uczestnicy dostają też zwrotną informację o swoich wynikach.
Jeśli chodzi o wygląd samej sesji – nie ma jednej reguły. Wszystko zależy od stanowiska do obsadzenia i konkretnych umiejętności wymaganych od przyszłego pracownika. Na kandydata czeka zestaw różnorodnych testów i zadań. Każde z nich ma ocenić poziom kompetencji, możliwie dokładnie odwzorowując sytuacje i problemy, z którymi kandydat będzie musiał sobie radzić w przyszłej pracy. Gama sprawdzianów jest bardzo szeroka, od pisemnych egzaminów, przez przygotowywanie prezentacji i krótkie scenki z udziałem aktorów, po grupowe dyskusje, w których każdy uczestnik ma do realizacji inne cele, nie zapominając o zysku całej firmy. Każda symulacja sprawdza wiele umiejętności i cech uczestników, ale zazwyczaj uwaga asesorów koncentruje się na kilku najważniejszych z nich.
Nawet tak, wydawałoby się, mało wyszukane zadanie jakim, jest krótka prezentacja na temat perspektyw na najbliższą przyszłość firmy, może sprawdzać cały szereg kompetencji. Pozwoli zwrócić uwagę chociażby na łatwość występowania przed publicznością, zdolności oratorskie i retoryczne, przejrzystość toku myślenia czy wiedzę merytoryczną. A przecież bardziej złożonych testów nie brakuje. Do takich należą przykładowo „papiery na biurku”. Kandydat siada przed stołem zastawionym różnymi dokumentami – musi je szybko przejrzeć, wybrać najważniejsze z nich i podjąć odpowiednie decyzje. A wszystko w ograniczonym czasie.
Główną zaletą AC jest możliwość sprawdzenia umiejętności na poziomie rzeczywistym, a nie tylko deklaratywnym, jak ma to miejsce przy standardowej rozmowie kwalifikacyjnej. Obecność grupy asesorów zdecydowanie ułatwia wykrycie wszelkich nieścisłości zawartych w CV. Kandydat, który twierdzi, że ma bardzo silne zdolności przywódcze, a w praktyce nie potrafi ani razu odezwać się w zadaniu grupowym, szybko ujawnia swoją nieszczerość. Sztuczną postawę, poza tym, że łatwo rzuci się w oczy rekruterom, ciężko jest utrzymywać nieprzerwanie przez kilka godzin, cały czas stawiając czoła kolejnym wyzwaniom.
Próby przygotowania do Assessment Centre nie muszą być koniecznie najlepszym pomysłem. Oczywiście, warto zapoznać się z rodzajami zadań, które będą nas czekały, aby nie dać się całkowicie zaskoczyć. Jednak celowe trenowanie konkretnych sytuacji, może się obrócić przeciwko sprytnemu kandydatowi. AC ma za zadanie wyłonić osobę o najbardziej pożądanych cechach i zdolnościach. Gwarantuje więc przyszłemu pracownikowi idealnie dopasowane stanowisko. Jeśli uda się komuś „oszukać” asesorów i zdobyć posadę rozbieżną ze swoimi kompetencjami, to szybko stanie się dla niego udręką, a kolejne spotkanie rekrutacyjne – nieuniknioną perspektywą.
„Wykonując zadania, uczestnicy nie powinni starać się „wygrać” za wszelką cenę. Pracodawcy może chodzić o znalezienie managera, który stawia kompromis i ogólne dobro firmy nad realizację własnych celów. W takim wypadku „zwycięzca” grupowej dyskusji z indywidualnymi rolami, wcale nie zyska najlepszej oceny. Zwłaszcza, że rekruterzy obserwują przebieg całego zadania, a nie tylko jego wyniki końcowe” – zauważa Anna Szóstakowska, Starszy Konsultant w Dziale Rekrutacji Advisory Group TEST Human Resources. Ciężko też jednoznacznie określić, jaka cecha jest najważniejsza w danym teście. We wspomnianej dyskusji może się okazać kluczowa umiejętność jasnego przekazywania swoich myśli, a nie zdolności liderskie. Albo na odwrót. Najlepsza rada dla uczestników AC to zachowywać się naturalnie, a stanowisko przypadnie najbardziej dopasowanej osobie. Z zyskiem dla firmy i dla pracownika.
|