Motorem, który porusza każdą firmę do przodu, są kompetentni pracownicy. Tylko co zrobić, żeby oni sami nie stali w miejscu?

Development Centre, nazywane również „centrum rozwoju”, to kompleksowa metoda oceny kompetencji pracowników. Podczas sesji, trwającej zazwyczaj od jednego do kilku dni, grupa uczestników wykonuje serię zróżnicowanych zadań. Ćwiczenia często nie są bezpośrednio związane z ich codziennymi obowiązkami, służą za to badaniu umiejętności poszczególnych pracowników. Nad przebiegiem sesji czuwa kilku profesjonalnych asesorów, którzy na podstawie obserwacji tworzą raporty i profile badanych – oczywiście uwzględniając kluczowe kompetencje określone przez firmę-klienta. Metodologia DC i całość procesu jest bardzo zbliżona do Assessment Centre. Zupełnie inne jest jednak jego przeznaczenie.

Przede wszystkim, w Development Centre biorą udział nie potencjalni kandydaci, a osoby na stałe zatrudnione w organizacji. Uczestnicy sesji zostają wytypowani przez firmę – mogą to być np. kluczowi pracownicy, stający przed najważniejszymi zadaniami. Przeprowadzenie DC umożliwia złożoną i bardzo obiektywną ocenę faktycznych umiejętności. Tym samym, może pomóc we wskazaniu kogo należy awansować na wyższe stanowisko albo komu powierzyć innego rodzaju obowiązki. Informacje uzyskane dzięki przeprowadzeniu „centrum rozwoju” zapewniają pracodawcy szerokie spektrum wiedzy na temat podwładnych. A mogą nawet ujawnić ukryty dotąd potencjał, otwierający przed całą firmą nowe możliwości.

DC jest oceną zorientowaną głównie na przyszłość, a nie teraźniejszość. Najważniejszym zadaniem sesji jest uzyskanie punktu wyjścia dla planowania rozwoju pracowników. Znając mocniejsze i słabsze strony uczestników, można przygotować dokładnie dopasowane szkolenia i programy coachingowe. Dobrane tym sposobem ścieżki rozwoju zapowiadają maksymalną skuteczność – każdy pracownik będzie mógł popracować nad tym obszarem, w którym najbardziej potrzebuje wsparcia. Tym samym firma nie wyda niepotrzebnie pieniędzy na szkolenia, które nie wniosą żadnej dodatkowej wartości. Oczywiście, Development Centre wskazuje nie tylko na indywidualne potrzeby każdego uczestnika, ale daje również ogląd na temat relacji w całej grupie. Jeśli np. w zespole kuleje współpraca, to naturalnym następstwem okażą się grupowe szkolenia z zakresu komunikacji.

Poza pracodawcą, korzyści odnoszą też wysłani na Development Centre pracownicy. Każda sesja zakończona jest spotkaniem z uczestnikami i indywidualnym feedbackiem. Często osoby poddane badaniu nie mają świadomości, w których obszarach najbardziej potrzebują poprawy. Chociażby dlatego, że ciężko jest otrzymać konstruktywne, krytyczne uwagi od kolegów z biura, którzy albo są już do kogoś przyzwyczajeni, albo nie chcą ryzykować pogorszenia osobistych kontaktów. Tymczasem obiektywna ocena z zewnątrz może stać się impulsem do zaangażowania się w pracę nad sobą i udziału w programie coachingu. Czyli prowadzić do rozwoju – a o to przecież chodzi.

Warto też pamiętać, czym DC nie jest. A nie jest podstawą do zwolnień, czy poszukiwania najsłabszego ogniwa w zespole. Kierownictwo firmy decydującej się na skorzystanie z Development Centre najczęściej szuka sposobów na zwiększenie efektywności zespołów przez podnoszenie umiejętności pracowników. Sami uczestnicy obawiają się jednak, jak zostaną wykorzystane informacje uzyskane podczas sesji. Podchodzą do oceny z dystansem i staje się ona źródłem stresu – zupełnie niepotrzebnie – tłumaczy Agata Broś, Senior Project Manager & Development Coordinator w firmie Advisory Group TEST Human Resources. I dodaje: Podstawowym zadaniem sesji Development Centre jest identyfikacja mocnych stron uczestników i znalezienie sposobów, jak wykorzystać je do poprawy obszarów wymagających doskonalenia. Dlatego ważne, aby zachowywać się naturalnie, bo to pozwoli odkryć prawdziwe talenty i preferencje uczestników.

Samych zadań na DC też nie trzeba się obawiać. Tym bardziej, że nieraz mogą przyjąć formę ciekawych gier. Grupa uczestników musi przykładowo zbudować przestrzenny model wieży. Mają jednak ograniczone zasoby i ściśle określony czas na jego wykonanie. Popularnym rozwiązaniem są też różnego rodzaju scenki, tak indywidualne, jak i grupowe. Symulacje, najczęściej odbywające się z udziałem profesjonalnych aktorów, mogą dotyczyć sytuacji spotykanych na co dzień w biurze. Ale pojawiają się też całkiem nietypowe i niespodziewane okoliczności.

Nie można przy tym zapominać, że działania firmy na samym przeprowadzeniu Development Centre nie mogą się skończyć. Bardzo ważne jest, aby proponowane programy szkoleń i stworzone ścieżki rozwoju faktycznie zostały wcielone w życie. W przeciwnym wypadku, nie tylko potencjał uzyskanych informacji zostanie zmarnowany, ale i sami pracownicy zniechęcą się w przyszłości do udziału w takiej ocenie. W końcu DC jest rozwiązaniem najlepszym dla organizacji, które naprawdę wierzą, że utalentowani pracownicy to ich największy kapitał i najlepsza inwestycja.

Dane do kontaktu:
Mateusz Wanatowicz – Młodszy Specjalista ds. Marketingu i PR

Advisory Group TEST Human Resources

Tel.: +48 12 350 56 04

e-mail: mateusz.wanatowicz@testhr.pl

www.testhr.pl